¿Qué Tipos de Contratos de Trabajo Existen y que me pueden hacer?

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¿Qué Tipos de Contratos de Trabajo Existen y que me pueden hacer?

Un contrato de trabajo es un convenio entre un empresario y un trabajador por el que éste se compromete a hacer determinados servicios por cuenta y bajo la dirección del empresario en lugar de una remuneración, ósea, un salario.

En los años anteriores se comentó bastante de la reforma laboral, con numerosos intentos de reducir el tipo de contratos o inclusive cambiar el modelo de concesión de las prestaciones por desempleo, como la famosa mochila austriaca.

Los contratos tienen la posibilidad de formalizarse por escrito o verbalmente, pero ¿Qué tipo de contratos de trabajos existen?

Los tipos de contrato de trabajos son: Indefinidos, temporales, de formación o en prácticas

  • Contrato indefinido. Hablamos de un contrato indefinido de prestación de servicios. ósea, hay una fecha de inicio del contrato, pero no de finalización. Hay tres tipos: abierto regular, abierto incentivado y abierto discontinuo. Todos tienen la posibilidad de festejarse a tiempo terminado o parcial, según convenga.
  • Contrato temporal. En esta situación, la relación laboral entre el trabajador y el empresario es de duración cierta. Esta clase de contrato tiene dentro los próximos elementos
  • Contrato para obra o servicio preciso. Tiene por objeto la ejecución de una obra o servicio con soberanía propia y carácter importante en el contexto de la actividad de la compañía y su duración es incierta, no logrando sobrepasar los tres años.
  • Contrato temporal por situaciones de la producción. Se generan por pretensiones puntuales del mercado, como la acumulación de trabajo o el exceso de pedidos, aunque sea la actividad recurrente de la compañía.
  • Contrato temporal. Se usa para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo o para contemplar por un tiempo un puesto en el transcurso de un desarrollo de estipulación laboral o promoción.
  • Contratos temporales incentivados. Son contratos bonificados para la estipulación laboral de determinados colectivos que tienen más complicado el ingreso al mercado de trabajo. Entre otras cosas, adolescentes sin vivencia laboral, mujeres víctimas de crueldad de género, personas con discapacidad, etc.
  • Contrato de relevo. Se usa para sustituir a un trabajador de la compañía que está medianamente jubilado. El trabajador sustituto debe estar inscrito como desempleado para lograr utilizar este contrato.
  • Contrato de formación y estudio. Este contrato tiene como propósito fomentar el empleo y la formación de los adolescentes en un sistema que combina trabajo remunerado y formación. La formación recibida lleva a la obtención de un encabezado oficial de formación profesional o de un certificado de experiencia relacionado con el trabajo llevado a cabo. La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres, y puede festejarse con trabajadores superiores de 16 y inferiores de 25 años. Además, el salario del trabajador va a ser proporcional al tiempo acertadamente trabajado, según convenio, y jamás inferior a la parte proporcional del salario mínimo interprofesional.
  • Contratos de prácticas. La intención de estos contratos es que los trabajadores adquieran una costumbre profesional relacionada con su titulación. Salvo casos excepcionales, no van a poder transcurrir bastante más de cinco años desde que el trabajador termine sus estudios. Además, su duración no puede ser inferior a seis meses ni mayor a dos años.

¿Cuáles pueden ser las consecuencias de un trabajador que incumple su contrato de trabajo?

¿Qué Tipos de Contratos de Trabajo Existen y que me pueden hacer?
Consecuencias por incumplir un contrato de trabajo

El incumplimiento del contrato de trabajo se produce cuando el empleado no ejecuta su trabajo según lo estipulado en el contrato o cuando ejecuta ocupaciones que van en contra del empresario o de sus camaradas. Este incumplimiento (también popular como mala conducta), del mismo modo que la violación de algún otro tipo en concordancia o contrato, va a proporcionar lugar a una secuencia de secuelas, en cada caso proporcionales a la gravedad de la violación del empleado.

Para saber la gravedad del incumplimiento o la mala conducta de un empleado hay que tomar en cuenta, por ejemplo, cosas, la consideración de la acción u omisión del empleado, las propiedades del puesto y la formación del empleado, el perjuicio provocado al empresario o a los camaradas de trabajo y la repetición de la acción u omisión en el tiempo (el número de ocasiones que el empleado la reitera en un tiempo determinado). De esta forma, mezclando todos estos causantes, más los probables establecidos en el convenio colectivo aplicable, el incumplimiento se clasificará como suave, grave o muy grave.

¿Cuándo se produce un incumplimiento o una falta leve?

¿Qué Tipos de Contratos de Trabajo Existen y que me pueden hacer?
Incumplimiento del contrato de trabajo por una falta leve

Las faltas leves mencionan a hábitos de los empleados (ya sea por acción, ósea, completados por el empleado, o por omisión, ósea, causados por la carencia de acción o diligencia del empleado) que no son principalmente significativos o destacables, así sea porque sus secuelas para la compañía son pequeñas, o porque tienen poca vivencia laboral para el empleador, o porque se han realizado de manera puntual, etc. probables componentes.

En esta categoría se tienen dentro los fallos o negligencias en el desarrollo de su trabajo, ósea, las faltas que se generan de forma involuntaria por parte del trabajador y que podrían haberse evitado si hubiera actuado con más diligencia o precaución. Entre otras cosas, una falta suave sería llegar tarde al trabajo, olvidar una instrucción u orden del empresario, perder material de la compañía por desidia o facturar por error a un cliente, por ejemplo.

Como puede verse, el inconveniente que estas acciones tienen la posibilidad de provocar a la compañía es con limite y en varios casos hablamos de fallos ocasionales fruto de la desidia o la carencia de vivencia. En todas las situaciones, hay que tomar en cuenta el convenio colectivo aplicable a la compañía, debido a que puede determinar con más grande exactitud lo que se considerará una violación o una infracción suave en cada caso.

¿Cuáles son las consecuencias de un incumplimiento o falta leve?

En estas situaciones, dadas las propiedades de las faltas leves, el empresario tiene la alternativa de ponerse un límite a anunciar una amonestación redactada o verbal (una observación del empresario sin más consecuencias), por la que se reprende al trabajador por su accionar y se le advierte de las probables secuelas futuras si se reitera la misma conducta.

Inclusive si el incumplimiento del empleado es menor y no es importante, puede ser favorable que el empleador emita una observación verbal o redactada al empleado para que cese su accionar. De esta forma, el empleado no va a poder alegar más adelante, suponiendo que el accionar acabe constituyendo una infracción grave, que la conducta fue autorizada tácitamente por el empresario (es decir, que fue aceptada ya que el empresario no reprendió al empleado por ello).

¿Cuándo se produce un incumplimiento o falta grave o muy grave?

Un incumplimiento o falta grave o muy grave se produce cuando la acción u omisión del empleado tiene secuelas destacables para el empresario, cuando el empleado tiene una extensa vivencia o formación que debería haber evitado la acción u omisión, o cuando se ha producido de manera reiterada en el tiempo, etc. componentes.

Concretamente, una infracción o incumplimiento se considerará grave o muy grave (en funcionalidad de su reiteración y efectos) cuando el empleado haga alguna de las siguientes acciones

  • Las faltas reiteradas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Se tienen dentro las continuas llegadas tarde al inicio del día laboral o las salidas anticipadas, de esta forma como las ausencias reiteradas e injustificadas del trabajo.
  • Indisciplina o desobediencia, introduciendo el incumplimiento de las normas del empleador primordiales para el acertado desarrollo del trabajo.
  • Insultos verbales o físicos (incluidos los insultos y el lenguaje degradante) dirigidos al empresario, a los camaradas de trabajo o a los familiares que convivan con ellos.
  • Violación de la buena fe contractual, de esta forma como el abuso de seguridad en el desarrollo del trabajo (por ejemplo, que los trabajadores se utilicen de su relación con los usuarios del empresario para prestar sus servicios fuera de la empresa).
  • Reducción continuada y facultativa del desempeño laboral habitual o pactado en el contrato de trabajo.
  • La embriaguez recurrente o el abuso de sustancias si repercute negativamente en el trabajo. De esta forma, no alcanza con el mero consumo de estas sustancias por parte del trabajador, sino que dicho consumo debe tener repercusión negativamente en el desarrollo habitual de su trabajo.
  • El acoso apoyado en el origen racial o étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual, de esta forma como el acoso sexual o por razón de sexo por parte del empresario o de los camaradas de trabajo. Esto tiene dentro el acoso que se genere por alguno de las causas alegados contra algún compañero o empleado de la compañía, como cuando se comunica al empresario por medio de la correspondiente carta de alerta de acoso sexual, de esta forma como al propio empresario. Además, además se incluirían las ocasiones de acoso laboral o intimidación de un trabajador contra otro compañero (por ejemplo, las ocasiones en las que se menosprecia, denigra o insulta siempre a un trabajador)

Conclusión

El incumplimiento de parte de un empleado de sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo puede ofrecer lugar a una amonestación verbal o redactada (especialmente en la situación de infracciones leves) o a otras sanciones por parte del empresario, como la suspensión de empleo y sueldo.

Si la infracción es grave o muy grave, y el empleado la ha cometido a sabiendas (es decir, de manera culpable), el empresario puede despedir al empleado en el instante sin que tenga derecho a indemnización alguna. En todas las situaciones, el empresario debe argumentar y evaluar las causas del despido para evadir que éste sea proclamado abusivo y, consecuentemente, tenga que readmitir al trabajador o indemnizarlo.

Nombres de los Contratos Existentes

  • Contrato de pre estipulación laboral
  • Contrato de trabajo
  • Amonestación por escrito a un trabajador
  • Carta de despido disciplinario
  • Contrato de administración
  • Contrato de trabajo para artistas
  • Anexo al contrato de trabajo – cláusula de no rivalidad en la relación laboral
  • Contrato de trabajo – contrato de trabajo de duración cierta
  • Anexo al contrato de trabajo – acuerdo de trabajo a distancia por coronación
  • Contrato de trabajo particular para deportistas expertos

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